مقدمه
در این مقاله به چگونگی تأثیر پارامترهای ارزیابی سازمان‌ها بر امکان وقوع آزار جنسی می پردازیم:
پژوهش‌های بسیاری در سرتاسر جهان حاکی از آن هستند که زمانی که در یک محیط کاری جو غالب به گونه‌ای باشد که سوءرفتارها در آن تحمل شود و با عواقب سنگین و حاوی پیام‌های بازدارنده از رخ‌دادهای بعدی مواجه نشود؛ آن‌گاه بستری ایجاد می‌شود که در آن آزارگران و خاطیان می‌توانند به رفتار نادرستشان ادامه دهند. در واقع چنین اتمسفری به آزارگران سطحی از حاشیه‌ی امن را اعطا می‌کند که بدون ترس و واهمه، هر کاری که دلشان می‌خواهد بکنند.
این دقیقاً در شرایطی نیز رخ می‌دهد که با بررسی پرونده‌های آزار و جست و جو در پیشینه‌ی بسیاری از آزارگرانی که به طور ممتد دست به آزار زده‌اند چند خصوصیت در میان بسیاری از آنان مشترک است. یکی از مهم‌ترین خصوصیت‌های مشترک مسأله‌ی قرار گرفتن در وجهی از هرمِ نابرابری است. در واقع آزارگران ممکن است حتی از نظر شغلی نسبت به آزاردیده دست پایین را داشته باشند اما بستر اجتماعی آن‌ها را واجد وجهی از قدرت می‌کند. از همین رو هم هست که در ردیف آزارگران مردان را بیش از زنان و یا گروه‌های دیگر جنسی و جنسیتی می‌بینیم. به عبارت بهتر، توزیع نامتوازن و نابرابر قدرت در بستر جامعه و سازمان، نوعی چک سفید به فردِ آزارگر می‌دهد که می‌تواند به موازات بهره‌مندی از برخی ویژگی‌ها من‌جمله مردبودگی خود را در برابر عواقب آزار مصون بداند.
از دیگر سو مشخصات قربانیان آزار جنسی نیز در موارد بسیاری دارای نقاط اشتراک است. بیشتر قربانیان جنسی در محیط کار خود را از دیگران جدا می‌کنند، محل کارشان را بر اساس توصیه و آشنایی پیدا نکرده‌اند بلکه برای مثال مطالعه‌ای در اسپانیا نشان داد که غالب قربانیان آزار جنسی از طریق آژانس‌های کاریابی موقعیت شغلی‌شان را به دست آورده‌اند. همچنین از دیگر ویژگی‌های قربانیان آزار جنسی این بوده است که نه تنها پیش از شروع شغلشان (در ساحت شخصی) اطلاعات کافی در رابطه با چیستی آزار نداشته‌اند، بلکه در هنگام احراز شغل نیز فرصت آموزش کافی به آن‌ها داده نشده است یا این‌که اساساً از داشتن آموزش در حیطه‌ی آزار جنسی و چیستی آن و چگونگی وقوع و مبارزه با آن محروم مانده‌اند. همچنین سطح دیگری از آموزش که به نظر می‌رسد قربانیان آزار جنسی از آن محروم می‌شوند، آموزش مهارت‌های شغلی است؛ وضعیتی که می‌تواند آن‌ها را در رده‌ی شغلی که احراز کنند به ترقی و ترفیع برساند. همچنین تحلیل‌ها نشان می‌دهد که بسیاری از قربانیان آزار جنسی در سازمان‌ها، افرادی هستند که از نظر سلسله‌مراتب احراز شغل، در قعر هرم قرار می‌گیرند.
به طور کلی به لحاظ سازمانی و برای بررسی وضعیت سازمان‌ها از منظر امکان وقوع آزار جنسی (و کاتالیزورهای آن در یک زمینه‌ی مشخص)، سه ویژگی مهم در ارزیابی یک سازمان یا محیط کار مورد بررسی قرار می‌گیرد:
جو سازمانی و اتمسفر شغلی
ساختار سازمانی
پارامترهای طراحی شغل
جو سازمانی و اتمسفر شغلی و تأثیر آن بر میزان وقوع آزار جنسی در محیط کار
ممکن است از خودمان بپرسیم که این اصطلاح به چه معناست.
بد نیست با یک اصطلاح پرکاربرد به سراغ توضیح برویم. همه‌ی ما به طور حتم تا کنون عباراتی نظیر فضای زنانه یا مردانه برای مشاغل مختلف را شنیده‌ایم. با شنیدن این اصطلاح ممکن است ذهن ما به سمت مشاغلی برود که عمدتاً یدی هستند. اما واقعیت آن‌جاست که در دنیای امروزی تنها نمی‌توان مشاغل یدی را جزء محیط‌های کاری مردانه به حساب آورد. در واقع شاید بهتر باشد که در بسیاری از محیط‌های کاری، در سطوحی فضای مردانه را قایل شویم. ممکن است بپرسیم چگونه؟ پاسخ این‌جاست که زمانی که همچنان سقف شیشه‌ای باعث می‌شود تا زنان برای ورود به مشاغل سطح بالای سازمانی با موانع جدی مواجه شوند، این ادعا گزاف نخواهد بود که در بیشتر محیط‌های کاری در سطوح بالا وضعیت مردانه است. اکنون با چنین رویکردی وقوع آزار برایمان جوانب روشن‌تری نیز پیدا می‌کند.
به چنین اصطلاحی دو رویکرد می‌توان داشت: رویکرد اول که هم‌سو با ساختار مردسالار و ارزش‌گذارانه است و رویکرد دوم که تحلیلی و برای بررسی زمینه‌ی اجتماعی است. به طور مشخص راه ما از مسیر دوم می‌گذرد. پژوهش‌ها نشان داده است در محیط‌های کاری که اصطلاحاً به محیط‌های مردانه موسومند، آزار جنسی بیشتر رخ می‌دهد. این آزار جنسی به دو دسته‌ی گزارش شده و گزارش نشده (از نظر روایت‌شدگی) می‌توانند تقسیم شوند و یا در طبقه‌بندی آزار جنسی علیه فرد هم‌جنس، غیر هم‌جنس یا فرد متعلق به هویت‌های جنسیِ داغ‌خورده مورد بررسی می‌تواند قرار بگیرد. در واقع ایراد این‌جاست که عمده‌ی پژوهش‌ها به طور خاص فقط و فقط روی آزار جنسی علیه غیر هم‌جنس (و مشخصاً آزار جنسی مردان علیه زنان) متمرکز می‌شوند. اگرچه این نوع از آزار جنسی همچنان به نظر می‌رسد که دست بالا را در بسامد آزارها دارد، اما نباید باعث شود تا از انواع دیگر آزارها غافل شویم.
برخی تحلیل‌های جسته و گریخته نشان می‌دهند که همچنان محیط‌های موسوم به مردانه می‌توانند بستر فراهم‌تری برای وقوع آزارجنسی (از هر کدام از دسته‌های یاد شده) باشند. باز این‌جا اگر به دام تحلیل‌های مبتنی بر ساز و کار ارزشیِ ساختارِ اجتماعی بیفتیم ممکن است موضوع را به تمایلات سرکش جنسیِ غیرقابل کنترل در مردان نسبت دهیم. اما واقعیت این است که آزار جنسی آن قدرها هم که گمان می‌کنیم تنها در ارتباط با میل و نیاز جنسی نیست. بد نیست به یاد داشته باشیم که آزار جنسی به طور مشخص در ارتباط با مسأله‌ی قدرت و برخورداری از آن است. از همین رو هم هست که در محیط‌های کاریِ اصطلاحاً مردانه، به واسطه‌ی نسبت دادنِ قدرت به مردان (به طور ساختاری)، امکان وقوع آزار نیز بیشتر است.
ممکن است از خودمان بپرسیم که اگر قدرت در ساز و کار اجتماعی مردانه تعریف می‌شود، شاید بتوان آزار نسبت به غیرهم‌جنسان را درک کرد اما چگونه در یک محیط کار مردانه آزار نسبت به هم‌جنسان (که علی‌القاعده باید در برخورداری از قدرت سهیم باشند) قابل توضیح می‌شود؟ در این‌جا بد نیست که به یکی از تحلیل‌های اصلی این موضوع اشاره کنیم: مسأله‌ی تلقی مردانگی و فاعلیت در رابطه‌ی جنسی.
ساز و کار مردسالار در جامعه، بخش قابل توجهی از قدرت خود را از نسبت دادن کلمات (و بار ارزشی آن‌ها) به دو‌گانه‌هایی به دست می‌آورد که برآمده از دوگانه‌ی بنیادین زن/مرد هستند و همچنین برسازنده‌ی نقش‌های اجتماعی. در چنین فرآیندی، غالباْ هرآن‌چه در ارتباط با قدرت و فاعلیت است به مردانگی و هر آن‌چه در ارتباط با انفعال و عدم برخورداری از قدرت است به زنانگی نسبت داده می‌شود. چنین است که در چنین بستری، زن‌بودن برابر با ناتوانی و در پی آن، تابعیت از واجد قدرت (یعنی مرد) در نظر گرفته می‌شود. از آن‌جا که همچنان که اشاره شد در آزار جنسی بخش قابل توجهی مربوط به عدم توازن در قدرت است، بنابراین آزار رساندن به هم‌جنس می‌تواند بخشی از قرار دادن او در موقعیت فرودست، انفعال و بار آوردن شرایط برچسب‌خوردگی مضاعف برای اوست. مردی که مورد آزار جنسی از مردی دیگری قرار می‌گیرد، نه تنها دچار پیامدهای آزار جنسی می‌شود که بسیاری از ما از آن‌ها اطلاع داریم، بلکه هویت مردانه‌ی او که با فعلیت داشتن در عمل جنسی، دفاع کردن و قدرت مورد تعریف قرار می‌گرفته است خدشه‌دار می‌شود. از همین رو هم هست که بخش قابل توجهی از این دست آزار هرگز گزارش نمی‌شود.
(در شماره‌های بعدی از متون آکادمی به سنخ‌های دیگر آزار در محیط کار بیشتر پرداخته خواهد شد).
ساختار سازمانی و نقش آن در وقوع آزار جنسی در محیط کار
نگاهی به پژوهش‌های انجام گرفته در رابطه با سازمان‌ها و وقوع آزار جنسی در آن ها نشان می‌دهد که این مقوله کمتر مورد بررسی قرار گرفته است -لااقل در برابر اتمسفر سازمانی-.
به طور مشخص این مفهوم ما را به این سمت رهنمون می‌شود که موضوع اجرایی شدن عدالت سازمانی تا چه حد می‌تواند بر جلوگیری از وقوع آزار و پیگیریِ حق آزاردیده پس از وقوع آزار تأکید داشته باشد. رویه‌های سلسله‌مراتبی و اهمیت آن ها در یک سازمان، میزان اهمیت دادن سازمان به نام تجاری (و پارامترهای تعیین کننده برای گردانندگان سازمان در تعیین میزان آبروی نام تجاری یا خدماتی)، روندهای پیش‌بینی شده در حمایت از آزاردیده‌ها و جز آن، همگی ویژگی‌هایی هستند که در واقع تشکیل‌دهنده‌ی ساختار سازمانی‌اند.
بد نیست بدانیم که مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که بعضاً در سازمان‌هایی نیز که از نظر شاخص عدالت سازمانی در ارزیابی‌های انجام شده از طرف نهادهای نظارتی نمره‌ی قابل قبولی کسب می‌کنند نیز غالباً در رابطه با آزار جنسی رویه‌ی صحیح و درستی را پیش نمی‌گیرند. یکی از رایج‌ترین اصطلاحات در توضیح این وضعیت، اصطلاح سندرم گوش ناشنواست. این اصطلاح در رابطه با فرآیندهای عدالت سازمانی در برابر آزاردیدگان به کار می‌رود. در واقع سندرم گوش ناشنوا بیانگر آن است که برخی از سازمان‌ها در برابر ادعاهای آزار جنسی که از جانب آزاردیدگان مطرح می‌شوند -بعضاً علی‌رغم وجود ساز و کار پیش‌بینی شده در قانون مصوب- آن‌قدر دیر و آهسته عمل می‌کنند که عملاً آزاردیده از پیگیری شکایت خود صرف نظر می‌کند. در واقع آن‌ها در برابر صدایی که به اعتراض، حق‌خواهی یا تنها پناه‌جویی بلند شده است یا ابداً واکنشی نشان نمی‌دهند و یا این‌که کند و ناکافی در قبالش برخورد می‌کنند.
از طرف دیگر برخی سازمان‌ها در کنار سیاست‌ها و رویه‌های ناکافیِ سازمانی، فاقد عقلانیت مدیریتی نیز هستند. بدین معنا که اگر از سندرم گوش ناشنوا عبور کنیم -که مشخصاً بیشتر تمرکزش بر روی اجرایی نشدن رویه‌های پیش‌بینی شده در قانون مصوب در حمایت از آزاردیده و نشنیدن صدای قربانی بود- ؛ در بسیاری از سازمان‌ها نه تنها اساساً رویه‌ی پیش‌بینی شده‌ای برای وقوع آزار وجود ندارد؛ بلکه در صورت وقوع آزار گردانندگان آن سازمان (اعم از صاحبان مشاغل، کارفرمایان، مدیران ارشد و مدیران میانی) نیز فاقد هر سطحی از ابتکار عمل و عقلانیت در بهبود اوضاع هستند. در واقع آنان نیز به خودی خود به مثابه‌ی چرخ‌دنده‌های خرد‌کننده‌ی ماشین خرد‌کننده‌ی نظام مردسالار علیه آزاردیدگان جنسی عمل می‌کنند. چرخ‌دنده‌هایی که آزاردیده را به انزوا و سکوت فرا می‌خواند.
این وضعیت ما را به این گزاره رهنمون می‌کند که احتمالاْ بخشی از آزارهایی که به گوشمان نمی‌رسند مشخصاً برآمده از عدم اعلام و پیگیری نیستند؛ بلکه در جریان‌های ناکارآمد سازمانی حذف شده‌اند و به قهقرا رفته اند.
پارامترهای طراحی شغل و تأثیر آن بر وقوع آزار جنسی در محیط کار
با باز شدن فضای گفت و گو و نقد در حوزه‌ی پرسش از چیستی آزار جنسی و چگونگی جلوگیری از آن در محیط کار، درهای جدیدی بر روی پژوهشگران جهان کار گشوده شده است.
یکی از اصطلاحات نسبتاً نوپاتر در این حوزه‌ی به خودی خود نوپا، پارامترهای طراحی شغل است. متخصصان در این زمینه پیشنهاد می‌کنند که سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد زمینه‌ی بهبود در شرایط عمومی کار، به ویژه در شیوه‌ی طراحی ابعاد مهم کار از جمله زمان، تعاملات محیط کار و مهارت‌های شغلی لازم در هر محیط، عملاً زمینه را برای محافظت از کارکنانشان بهبود ببخشند. ممکن است از خودمان بپرسیم طراحی ستون‌های اصلی یک منصب شغلی و محیط کار آن چگونه می‌تواند بر میزان وقوع آزار جنسی تأثیرگذار باشد؟ جواب را با یک مثال توضیح می‌دهیم: دو فضای کاری متفاوت داریم.
الف: اتاق‌های جدا از هم در فضای بسته، ساعات کاری طولانی، عدم تعامل کارکنان در ساعات کار با یکدیگر، عدم وجود ساعت استراحت، عدم تداخل زمانی میان بخش‌ها و شیفت های مختلف قسمت‌های مختلف سازمان -که تعامل را به حداقل می‌رساند-، مقررات سفت و سخت سازمانی مبنی بر مجازات ترک میز یا محل خدمت بدون اجازه از مدیر و یا مسئول بخش. عدم وجود یا عدم لزوم شرکت در دورههای آموزشی پیشگیری از وقوع آزار. عدم وجود قوانین حمایتی صریح در حمایت از کارکنان.
ب: محیط کار تفکیک‌شده با قابلیت دید -مثلا اتاق‌های شیشه‌ای، یا محیط کار اشتراکی. ساعات کار کوتاه با زمان استراحت. امکان تعامل کارمندان و شکل‌گیری دوستی بین آن‌ها. وجود تداخل زمانی بین شیفت‌ها و قسمت‌های مختلف و رفت و آمد مداوم در بخش‌ها. امکان ترک محل خدمت بدون ترس از مجازات منوط به ارائه‌ی دلیل موجه بعد از آن. وجود دورههای پیش و ضمن خدمت برای آموزش از جمله دوره‌ی پیشگیری از وقوع آزار جنسی. وجود قوانین صریح در حمایت از کارکنان و اطلاع کارکنان از آن‌ها.
به نظر شما کدامیک از محیط‌های کاری بالا مستعد وقوع آزار جنسی هستند؟
وجود بخش مهمی از ویژگی‌های محیط کاری دوم بر اثر طراحی کار و محیط کار در یک سازمان به وجود می‌آید. در واقع این سازمان‌ها هستند که در صورت شروع به کار تازه باید به نحوه‌ی طراحی تمام ابعاد شغلی (از محیط فیزیکی تا قوانین و شرح وظایف و حتی پیش‌بینی انواع تعامل میان کارمندان) دقت کنند و از طرفی نیز در صورت وجود ویژگی‌های محیط اول، با نشان دادن انعطاف‌پذیری سازمانی تا جای ممکن از وقوع رخ‌داد مبتنی بر آزار جلوگیری کنند.
در مقاله گزارشی از آزار جنسی کارکنان مراکز آموزشی و پژوهشی به بررسی فرهنگ تجاوز و مصادیق آزار جنسی پرداخته ایم .
