مقدمه
شاید برای بسیاری از ما زمانی که سخن از آزارهای جنسی و خشونت‌های مبتنی بر جنسیت می‌شود، مخالفت از جمله بدیهی‌ترین رفتارهایی باشد که بتوانیم از خودمان نشان دهیم اما شاید ندانیم که آزار جنسی خود یکی از انواع خشونت‌های مبتنی بر جنسیت است که در بسترهای مختلف شامل تعاریف متفاوت می‌شود و همین راه را برای بسیاری از افراد باز می‌گذارد تا با تکیه بر عدم تعریف واحد، ناآگاهی و بسیاری عوامل دیگر، دست به آزار بزنند.
البته هستند کسانی هم که واقف به عمل آزاردهنده‌شان نیستند. به هر روی شاید شنیدن این جمله که “آزار جنسی یکی از جدی‌ترین انواع تبعیض جنسی است و نباید تحمل شود (ILO, 2003, p. 463)” برای ما عجیب نباشد و با آن بسیار هم‌دل هم باشیم. اما اگر از ما دلیل این محکوم کردن را بپرسند نتوانیم استدلال‌ورزی کنیم. این دقیقاً همان سکویی است که روی ساییدگی‌اش سُر می‌خوریم. کسب آگاهی نسبت به تعاریف شاید نتواند به طور کامل از وقوع آزار جلوگیری کند، اما لااقل می‌تواند ما را در برابر واقعه‌ای که مطمئناً عزت نفس و سلامت ما –در ابعاد مختلف- را دچار پیامدهای ناگوار می‌کند در حالت هشدار قرار دهد.
آزار جنسی در محیط کار چه تعریفی دارد؟
به طور مشخص نمی‌توان ادعا کرد که یک تعریف جامع و جهان‌شمول از “آزار” و “خشونت” جنسی و جنسیتی به ویژه در محیط کار وجود داشته باشد (Chappell & Di Martino, 2006, p. 30).
این خود بر آمده از این واقعیت است که محیط کار –به مثابه‌ی یک حوزه[1]– واژگان خاص خود را پیدا نکرده، یا با اغماض شاید بتوان گفت که واژگان مربوط به محیط کار هنوز استانداردسازی نشده است. همچنین باید به این موضوع اشاره کرد که بسته به زمینه اجتماعی، مسائل قانونی و البته بستر فرهنگی هر جامعه، ممکن است تعاریف متعددی از آزار و تلقی‌های مشخصاً متناقضی وجود داشته باشد (Ballard & Esteal, 2018). تعاریف ممکن است از منظری تئوریک ارائه شوند و به همین جهت، سویه‌های خاص نظری داشته باشند. از تأکید بر ادراک قربانی تا اهداف آزارگر یا نابرابری در برخورداری از قدرت تا بسترهای عینی/ذهنی آزار (Omari & Paull, 2013). به هر روی و با وجود تمام تشتتی که در ادبیات این حوزه شاهدیم، شاید این مدعا بی راه نباشد که خشونت و آزار در محیط کار، لزوماً منتهی به جوانب جسمی نمی‌شود و ابعاد جنسی و پیامدهای روانی فراوانی نیز دارد.
شاید زمانی که از این دو واژه صحبت به میان می‌آید ذهن افراد متبادر به رخ دادن یک وضعیت، حمله یا شرایط مبتنی بر آسیب فیزیکی مشخصاً در فضای کاری شود؛ اما بد نیست که بدانیم خشونت و آزار در محیط کار در کشورهای مختلفی شامل طیفی از رفتارهای خشونت آمیز و آزاردهنده در بستری مرتبط با محیط کار و با شروط معین می‌شوند. از همین رو بسیاری از رخ‌دادها (نظیر خشونت خانگی، تهدید و ارعاب، تعقیب و آزار و اذیت، انواع سوءاستفاده و جز آن که برای فرد –فارغ از جنسیتش- ایجاد ترس، اضطراب و فضایی خالی از اعتماد در فضایی که در آن مشغول به کار است بکند، در رسته‌ی خشونت و آزار در محیط کار محسوب می‌شود (FBIA, 2004, ص. 13). بسیاری از گزارش‌ها حاکی از آن هستند که علی‌رغم آن‌چه ممکن است تصور کنیم، برای افراد زیادی همچنان تعاریف خشونت و آزار مبتنی بر جنس و جنسیت –در معنای عام- چندان مشخص نیست.
این وضعیت هرچه بستر رخ‌داد را پیچیده‌تر کنیم، احتمالاً با پیامدهای پیچیده‌تر هم مواجهمان خواهد کرد. از همین رو به عنوان یک نوشتار پایه‌ای، پیش از پرداختن به ساز و کار مبتنی بر خشونت در محیط کار، بد نیست تا تعریفی –با نظر داشت به بستر محیط کار- از آزار جنسی ارائه دهیم.
بنا بر تعریف سازمان جهانی کار[2]، آزار جنسی در محیط کار، به دست‌درازی‌های جنسی ناخواسته و رفتارهایی با نشانه‌ها مستقیم و غیر مستقیم کلامی یا فیزیکی مبتنی بر دلالت‌های جنسی و جنسیتی گفته می‌شود که نه تنها برای فرد ناخوشایند هستند، بلکه ممکن است به تداخل غیرمنطقی در عملکرد کاری او یا ایجاد محیط کاری ناامن، ترسناک و موهن منجر شوند (Haspels, de Mayer, & Paavilainen, 2011, p. 16). آزار جنسی اساساً یک رفتار دوستانه و یا عاشقانه نیست. حتی اگر این طور به نظر برسد. آزار همیشه بُعدی از ناخواسته بودن و ناخوشایندی را دارد و البته غالباً زمانی رخ می‌دهد که رابطه‌ی نامتوازن قدرت بین طرفین برقرار باشد (همان) . بنا بر گزارش‌های متعدد و هرساله‌ی ILO از سراسر جهان، آزار و اذیت جنسی در محیط کار، لزوماً محدود به یک گروه جنسیتی خاص نیست.
زنان، مردان و سایر گروه‌های جنسیتی همگی در معرض سوءاستفاده توسط آزارگران جنسی قرار می‌گیرند. اما تا آن‌جا که گزارشات به دست می‌دهند، موارد بیشتری از آزار جنسی گزارش شده در محل کار توسط مردان علیه زنان روا داشته شده است. با نظرداشت به تعاریف متعدد، لکن این طور می‌تماید که حدود 75 درصد زنان جهان –این عدد برآیندی از مطالعه‌ی تحقیقات انجام شده است- که جز جمعیت فعال محسوب می‌شوند، یکی از انواع آزار جنسی را تجربه کرده‌اند (Chamie, 2018). به نظر می‌رسد که به طور ساختاری پایگاه کاری زنان در کلیت امر فرودست مردان در محیط کار قرار می‌گیرد و این موجب می‌شود تا زنان فاقد قدرت –یا لااقل با قدرت کمتری- باشند و همچنین در موقعیت‌های آسیب‌پذیرتری قرار داده شوند. اگرچه که پژوهش‌ها غالباً به صورت کمی انجام شده‌اند و فروکاستن چنین تجاربی به اعداد و ارقام چندان توان بازگوییِ وضعیت دقیق را ندارند، اما لااقل با تکیه بر آمارهایی که هر از چندی به آن‌ها ارجاع می‌شود می‌توان دریافت که آزار جنسی در محیط کار برای بسیاری از زنان و البته به طور مشخص برای گروه‌های اقلیت جنسی و جنسیتی به بخشی از واقعیت فضای کاری و حتی روتین آن تبدیل شده است.
این در حالی است که همه افراد واجد این حق هستند که در محیط کارشان، محافظت شوند، ایمن از هرگونه واقعه‌ی ناگوار باشند، محیط کاری بدون تبعیض، خشونت و آزار را تجربه کنند. از آن‌جا که به طور مشخص محیط کار، فضایی است که افراد بیشترین زمان روزانه‌شان را در آن می‌گذرانند.
همان‌طور که پیش‌تر نیز ذکر شد، تعاریف موجود از آزار، تعاریفی نیست که بتوان آن‌ها را همه‌شمول دانست. غالباً این تعاریف بسته به زمینه اجتماعی و فرهنگی، شرایط سیاسی و مدنی و نهاد دین در هر بستر اجتماعی تا جایی دیگر، متفاوت می‌نماید. همچنین بسته به بسترهای نظارتی موجود در هر جامعه، از جمله وجود یا عدم وجود مقررات مدون و مشخص برای تعیین اَشکال سوءاستفاده و آزار جنسی در محیط کار، موضع‌گیری در سطوح خُرد، میانه و کلان در برابر آزار تغییر خواهد کرد (Azzi, 2017).
وقوع آزار جنسی
همه افراد، فارغ از این‌که در چه سِمتی باشند یا در کدام محیط شغلی مشغول به کار باشند، ممکن است به دلایل مختلفی[3] در محیط کارشان آزار جنسی را تجربه کنند.
در کنار افراد مشغول در بخش‌های رسمی و غیر رسمی اقتصاد، کارآموزان و کارورزان، داوطلبان، جویندگان و متقاضیان کار نیز از جمله افرادی هستند که از آزارهای جنسی رخ داده در دنیای کاری در امان نیستند. در مورد رخ دادن آزار، دانستن این نکته ضروری است که اقسام آن متنوع است. سازمان جهانی کار در گزارش سال 2013 خود در یک دسته‌بندی نظری، به وضوح سه نوع از وضعیت را برای وقوع آزار در نظر می‌گیرد:
الف: خشونت‌های افقی: رخ‌دادهای مبتنی بر آزار و خشونتی که بین همکاران رخ می‌دهد.
چنین وضعیت‌هایی توسط فردی که در لحظه یا قبلاً، به طور مستقیم یا غیر مستقیم با قربانی کار می‌کرده است رقم می‌خورد. ممکن است این همکاری نزدیک هم نباشد اما در واقع بستر وقوع آزار بر اثر همکار بودن ایجاد می‌شود. این نوع از آزار می‌تواند فیزیکی، روانی، جنسی و شامل سواستفاده کلامی، قلدری و ارعاب و ایجاد مزاحمت و تهدید باشد.
ب: خشونت‌های عمودی: رخ‌دادهای مبتنی بر آزاری که بین مسئولان و زیردستانشان رخ می‌دهد.
این سطح از آزار بر اثر قرار گرفتن افراد در مراتب متفاوتی نسبت به یکدیگر در نظام سلسله‌مراتبی رخ می‌دهد. این‌که عمل مبتنی بر سواستفاده و آزار توسط یک همکار رخ دهد یا یک مافوق، پیش از هرچیز مبتنی بر برخورداری از قدرت در چارت سازمانی و البته مهم‌تر از آن، تأثیرگذار بر شدت و وسعت آزار خواهد بود. از همین رو خواهد بود که در بسیاری مواقع در طبقه‌بندی وضعیت‌های رخ داده، آزارهایی که در خشونت‌های افقی به قربانیان رسیده در حد سواستفاده باقی مانده اما در این دسته به مرز تعرض رسیده است. مشخصه این آزارها در اختلاف آزارگر و آزاردیده در دستیابی به قدرت است. آزارگران در این دسته، قدرتشان را با ارعاب و تهدید بر قربانی‌ای که از نظر سلسله‌مراتب سازمانی از آن‌ها پایین‌تر است اِعمال می‌کنند. آزاردیده ممکن است مورد تعرض‌های کلامی نظیر ارعاب، تهدید و حتی بیانات احساسی قرار بگیرد. همچنین تعرض‌ها می‌تواند حسمی باشند، از جمله ضرب و شتم و حمله‌ور شدن.
همچنین اگرچه این مورد کمتر شایع است اما گزارش‌هایی هم وجود داشته که کارمندان یا کارگران چنین آزارهایی را نسبت به سرپرستان، کارفرمایان یا ناظرانشان روا داشته‌اند.
ج: خشونت‌های شخص ثالث: رخ‌دادهای مبتنی بر آزاری که توسط مراجعان، مشتریان و بیماران رخ می‌دهد.
این نوع از رخ‌دادهای مبتنی بر آزار مشخصاً از جانب افرادی اعمال می‌شود که از قربانی خدمت دریافت می‌کنند یا تحت مراقبت او هستند. همچون موارد قبل، این مورد نیز می‌تواند در طیفی از آزارهای جسمی، روانی، کلامی و جز آن قرار بگیرد.
(ILO, Work-related violence and its integration into existing surveys, 2013)
نکته‌ی حائز اهمیت آن است که لزومی ندارد که هیچ یک از رخ‌دادهای مورد اشاره قرار گرفته، لزوماً در محل کار رخ دهد تا آزار مبتنی بر محیط کار تلقی شود. بلکه آن‌چه در نسبت دادن این آزارها به محیط کار مهم است، نسبتی است که بین آزارگر و آزاردیده به واسطه‌ی قرار گرفتن در رابطه‌ی کاری و مرتبط با حرفه‌ی فرد/افراد برقرار می‌شود. در واقع ممکن است بسیاری از این آزارها حتی بیرون از محل کار نیز رخ دهند.
پیامدهای آزار جنسی
هنگامی که آزار جنسی رخ می‌دهد، تأثیرات ناخوشایندش به حتم طولانی مدت خواهد بود.
اگر بخواهیم دسته‌بندی اجمالی از این پیامدها داشته باشیم، شاید بتوان آن را در سه دسته‌ی آثار جسمی، روانی و زیان‌های شغلی مورد اشاره قرار دهیم –که البته خروارها بیش از این‌ها نیز هست-. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که به احتمال زیاد کارایی افراد در محیط کارشان پس از وقوع آزار جنسی به طور چشمگیری کاهش پیدا خواهد کرد (Haspels, de Mayer, & Paavilainen, 2011). آثار فردی تعرض جنسی شامل مشکلات در ساحت روانی شخص قربانی می‌شود. فرد ممکن است انگیزه‌اش را از دست بدهد و عزت نفسش خدشه‌دار می‌شود. اعتمادش را از دست می‌دهد و در صورت عدم دسترسی به کمک‌های تخصصی و به رسمیت شناخته نشدن دردش از جانب جامعه، ابعاد مشکل بیشتر هم خواهد شد. تغییرات رفتاری شامل منزوی شدن، جدا شدن احساسی از نزدیکان و دوستان و همکاران نیز از جمله پیامدهای روانی است که در گزارشات پژوهشی مختلف برای پیامد آزار ذکر شده است.
رفتارهای افراطی نظیر سومصرف‌ها نیز ممکن است رخ دهند و همچنین امکان دارد فرد به طور کلی شغل و حرفه‌اش را کنار بگذارد. در سطح سازمانی، بهره‌وری در اثر وضعیت بغرنج کاهش می‌یابد. هم این‌که بهره‌وری افراد کاهش می‌یابد –بر اثر آزار- و هم این‌که بر اثر اطلاع و روایت آن اعتماد به فضای کار از بین رفته و در نتیجه فضای امن جای خود را به فضای مخاطره می‌دهد و بازده افراد پایین می‌آید. از دیگر سو از اعتبار سازمان نزد اعضا و نزد دیگران کاسته می‌شود و این ممکن است حتی به مرگ سازمان بیانجامد[4]. در جامعه پس از وقوع آزار، هزینه‌های فراوانی باید بشود تا آزاردیده و اطرافیان –و حتی کسانی که از وقوع آن آزار مطلع می‌شوند- دوباره در جامعه ادغام شوند. گروه‌های اجتماعی نظیر زنان و اقلیت‌های جنسیتی و یا مردانی که فرودستند –یعنی گروه‌هایی که به دلیل عدم دستیابی به قدرت امکان بیشتری دارد که در معرض آسیب باشند- از تجرک اجتماعی بازمی‌ایستند.
نه تنها امنیت که احساس امنیت نیز در جامعه دچار خدشه می‌شود و اعتماد اجتماعی سست می‌شود (ILO, Preventing and Responding to Sexual Harassment at Work: Guide to the Sexual Harassment of Women at Workplace (Preventation, Prohibition and Redressal), 2013).
در نهایت باید باز هم خاطرنشان ساخت که تأثیرات منفی آزارهای جنسی (به طور کلی و نه فقط در محیط کار)، به آسیب دیدگی یک نفر محدود نمی‌شود. این تنها آزاردیده نیست که جسمش، تمام زوایای روانش و کارایی شغلی‌اش متحمل زیان شده است. بلکه اگر کمی فاصله بگیریم، تأثیر دامنه‌داری بر جامعه نیز خواهد گذاشت. اگر از منظری سازمانی نگاه کنیم، سازمانی که متضمن امنیت کارمندان و کارگرانش نشود، در بلند مدت شاهد کاهش بهره‌وری خواهد بود . ب توسعه‌ی سازمانی دست نخواهد یافت. اما این تنها نگاهی خشک و مکانیکی است. در یک نظر بلندتر، پیامد آزارهای جنسی برای جامعه –و رواج آن‌ها- مانع دستیابی به برابری خواهد شد. این وضعیت چه واجد نگاهی توسعه‌ای باشیم و چه نگاهی ناقدانه به توسعه داشته باشیم، دورنمای روشنی نخواهد داشت.
:منابع
Azzi, M. (2017). Psychological harassment and bullying at work. LLm Thesis: The UK story (The University of Leicester) .
Ballard, A., & Esteal, P. (2018). What’s in a name? The language of workplace bullying. Alternative Law, 43(1), 17-23.
Chamie, J. (2018, 10 31). IPS News Agency. Retrieved from Inter Press Service: http://www.ipsnews.net/2018/02/sexual-harassment-least-2-billion-women/
Chappell, D., & Di Martino, V. (2006). Violence at work (third Edition). Geneva: ILO.
FBIA. (2004). Workplace violence: Issues in response (Quantico, VA). Quantico, VA: United States Department of Justice,Federal Bureau of Investigation Academy.
Haspels, N., de Mayer, T., & Paavilainen, M. (2011). Equality and non-discrimination at work in East and South-East. Bangkok: ILO DWT for East and South-East Asia and the Pacific and ILO Regional Office for Asia and the Pacific.
ILO. (2003). Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. 91st Session of the International Labour Conference, Report III. Geneva.
ILO. (2013). Preventing and Responding to Sexual Harassment at Work: Guide to the Sexual Harassment of Women at Workplace (Preventation, Prohibition and Redressal). India.
ILO. (2013). Work-related violence and its integration into existing surveys. room document 7 distributed at the 19th International Conference of Labour Statisticians. Geneva: ILO.
Omari, M., & Paull, M. (2013). Shut up and bill’: workplace bullying challenges for the legal profession. International Journal of the Legal Profession, 20(2), 141-146.
[1] Sphere
[2] ILO
[3] در این‌جا منظور از دلیل وجود یک محرک از سوی آزاردیده نیست، بلکه مقصود وضعیت‌های ساختاری است که فرد را در معرض آزار قرار می‌دهد.
[4] گاهی ممکن است سازمان‌ها برای جلوگیری از این وضعیت دست به لاپوشانی بزنند. اما تجربه ثابت کرده است که همواره روایت‌های آزار در فضای غیررسمی دهان به دهان خواهد جرخید و از اتفاق سرپوش گذاشتن بر رخ‌داد مبتنی بر آزار یا نکوهش قربانی به جای حمایت از او، موجبات افول وضعیت سارمان را به وجود خواهد آورد.
تابو بودن قاعدگی از نظر اجتماعی افراد را وادار به پنهان کردن قاعدگی خود می‌کند که باعث می‌شود از بحث در مورد آن نیز دوری کنند. اما در مقاله ی تأثیر سیاست مرخصی قاعدگی بر اشتغال زنان آکادمی چراغ به خوبی به آن پرداخته است.
