در مقاله ی سازمان علیه قربانی: معرفی ساز و کارهای سازمانی علیه قربانیان آزارهای جنسی برخی فرآیندهای عمومیت یافته را بررسی می‌کنیم که طی آن سازمان‌ها قربانیان آزارهای جنسی را عملاً وادار به سکوت می‌کنند یا افراد را از ترس وقوع آزار، استثمار می‌کنند.
به طور مشخص وقتی سخن از یک ساز و کار و ورویه می‌شود، برآیندی کلی مد نظر است و قرار نیست همه‌ی سازمان‌ها حد نهایی این رویه‌ها را پیش گرفته باشند، بلکه چنین فرآیندی در ساحَتی کلی و در سطح ساختاری رخ می‌دهد. صورتی از هر یک را ممکن است هر کدام از ما یا قربانیان آزار جنسی در سازمانِ خود به شکلی تجربه کرده باشیم یا باشند.
مقدمه
آزار جنسی یک امر فردی نیست، خشونتی برآمده از تاریخ است[1]“.
آزار جنسی در محیط کار همواره یکی از معضلات فراگیر و جدی فضاهای شغلی بوده است. تأثیر این شکل از نمودِ خشونتِ مبتنی بر جنس و جنسیت به طور پایدار نه تنها در بعد جسمی و روانی افراد باقی می‌ماند، که بروزات ماندگاری در زندگی حرفه‌ای آنها دارد. اما غالباً وقتی سخن از تأثیرات آزارهای جنسی در محیط کار بر زندگی حرفه‌ای به میان می‌آید، ممکن است ذهنمان به سمت پیامدهای آزار –مبتنی بر وضعیت‌های منجر به بی‌آبرویی و یا به خطر افتادن سلامت روان و کاهش نیروی لازم برای ادامه‌ی فعالیت- برود. این در حالی است که چنین وضعیت‌هایی در واقع برآمده از رویه‌ها و فرآیندهایی هستند که اگرنه خود باعث و دامن‌زننده به وقوع آزار، که لااقل تشدید کننده‌ی عواقب آن می‌توانند باشند. برخی از این رویه‌ها ممکن است در شرایط عادی از نظر ما دور بمانند و بسیاری از ما به طور مشخص آنها را به روابط در سطح خُرد تقلیل دهیم.
به عبارت دیگر، ساز و کاری وجود دارد که باعث می‌شود ت آن چیزی که ریشه در ساختار و فرآیندها دارد را به سطح میان‌فردی بکشاند از یک وضعیت قابل تحلیل در سطح میانه و کلان (یعنی در حد و حدود ساختارهای بزرگ و سازمان‌ها)، یک شرایط در وضعیت خُرد (در حد افراد و روابطشان) می‌سازد. چنان چه در جمله‌ی آغاز متن نیز آورده شد، آزار جنسی وضعیتی نیست که بتوان به سطح فردی تقلیل داد؛ چه این‌که شرایطی است که رخ‌دادش در سطح خُرد و با تأثیر و تأثر از سطوح بالاتر است. اما سوال اساسی این‌جاست که چرا با وجود فراگیر بودن مسأله‌ی وقوع آزارهای جنسی در محیط‌های کاری –که عملاً آن را در بیشتر بسترهای اجتماعی آن را تبدیل به یک مسأله‌ی اجتماعی کرده است- و همچنین، با وجود گذشت سال‌های بسیار از فعالیت‌ها در حوزه‌های مختلف، همچنان عملکرد سطح میانی –سازمانی- غالباً قابل قبول نیست. عمده‌ی بحث این متن حول محور فرآیندهای سازمانی است که در عمل وقوع آزار را تسریع و بهبود قربانی را نامیسر می‌کنند.
رویه‌هایی که باعث می‌شوند تا به طور مشخص موضوع وقوع آزار جنسی در سطح سازمان یا جدی گرفته نشود یا در صورتی که مهم تلقی شود، عملاً یا نمایشی از توجه یا بروزی از فقدان ابزار رسیدگی باشد. وضعیتی که نهایتاً به این سوال همیشگی در رسیدگی به قربانیان آزار جنسی در محیط کار منجر می‌شود که: در صورت وقوع آزار، کدام بخش از یک سازمان در قبال رخ‌دادِ پیش آمده مسئولیت دارد؟ این سوالِ ساده یکی از اولین و مهم‌ترین ناکارآمدی‌های همیشگی در مسأله‌ی رسیدگی به قربانیان آزار جنسی است. وضعیتی که گاهی به نظر می‌آید که نامشخص بودن پاسخش چندان هم خالی از تعمد نیست.
دوگانه‌ها به عنوان دستمایه‌ی سازمان و قدرت مردسالار
شاید باورش برایمان سخت باشد اما همچنان دوگانه‌ی زن / مرد، یکی از حیاتی‌ترین و تعیین‌کننده‌ترین معادلات در روابط انسانی و اجتماعی هستند.
دوگانه‌ای که بسیاری روابط دیگر بر آن سوار می‌شود و ما به ازای آن قرار می‌گیرد. دوگانه‌ای که تقریباً می‌توان مدعی شد که بنیان تعادل‌ها و برابری را بر باد می‌دهد. اما سوال این‌جاست که چگونه این دوگانه‌ها –و مابه‌ازاهای آنها- در وقوع آزار و پس از آن –و زمینه‌ی سازمانیِ وقوع و پیگیریِ وقوع آزار جنسی در محیط کار– موثرند؟
بسیاری از سازمان‌های بزرگ ممکن است مدعی شوند که در صورت وقوع آزار بر اساس ضوابطشان عمل خواهند کرد و با فرد خاطی برخورد سختی خواهد شد. اما همین عبارتِ به نظر قاطع آن قدر گنگ است که به نظر می‌رسد به هنگام وقوع وضعیت‌های بحرانی، به کمک سازمان‌ها می‌آید تا با چنگ زدن به عناصر گفتمان مردانه، خودشان را از موضع اتهام مبرا کنند. به خصوص که وقوع یک آزار در یک سازمان نه تنها برای فرد آزارگر می‌تواند به معنای از دست رفتن دستاوردهایش باشد، بلکه سازمان را متحمل ضرر می‌کند. پس سازمان نفع را در این می‌بیند که قربانی را (در صورتی که فاقد قدرت سازمانی یا اجتماعی باشد) عملاً مقصر جلوه دهد. این‌جا جنسیت و دوگانه‌های مبتنی بر جنسیت می‌توانند کارکردهای متفاوت داشته باشند. به مثال‌های زیر دقت کنید[2]:
فراز از جانب سمیه -مدیر بالادستی‌اش- مورد آزار جنسی قرار گرفته است. گزارش فراز موجب اخراج او از کارش می‌شود. در توضیح اخراج فراز گفته شده است که او مرد شهوت‌رانی بوده که به یک زنِ معصوم و بی‌دفاع دست‌درازی کرده است. هدی از جانب مازیار –همکارش- مورد آزار جنسی قرار گرفته است. گزارش او هم موجب می‌شود تا از کارش اخراج شود. سازمان در توضیح دلیل اخراج او به دیگران، گفته است که او زنی بی‌حیا بوده که با سعی داشته از نیاز جنسی همکارش سواستفاده و همکارش را وسوسه کند.
بی‌شمار مثال یگر در موقعیت‌های مختلف نیز می‌توان زد. وضعیت‌هایی که افراد با سکوت، تقلیل رتبه یا تطمیع از پیگیری آزاری که متوجهشان شده بازمانده‌اند. اما تأکید این دو مثال روی چند موضوع است. زمانی که مردی قربانی آزار از سمتِ زنی دارای قدرت شد، دوگانه‌ها به کمک ساختار آمدند تا دوگانه‌ی نیاز جنسی / اطفای نیاز جنسی که ما به ازای مرد / زن قرار می‌گیرد را علیه مرد به کار ببرند. در واقع سازمان با تأسی به این دوگانه، مرد را در این روایت، موجودی با میلی افسارگسیخته نشان داد که هر زنی را وسیله‌ی اطفای نیاز سرکشش می‌بیند. از سوی دیگر، همین دوگانه در روایت دوم به کمک ساختار می‌آید تا از مرد مظلومی بسازد که زن (که به کمک دوگانه‌ای دیگر، ما به ازای نیرنگ قرار می‌گیرد) فریبش می‌دهد تا وسوسه‌اش کند. داستانی که برای همه آشناست و تلمیح به بی‌شمار روایت اسطوره و افسانه هم دارد. در نتیجه کسی دلیلی نمی‌بیند تا در آن شک کند. در واقع دو گانه‌ها در خدمت قدرت در می‌آیند تا از فروریختن حصار آن جلوگیری کنند. افراد تنها چوب‌های نگهدارنده‌ی حصار، یا سیم‌های کهنه‌ی قابل تعویض آن هستند.
ابزاری شدن آزار جنسی در ساز و کار سازمانی
دیدیم که دوگانه‌ها چگونه افراد را با جنسیت‌های مختلف می‌توانند قربانیِ میل به بقای سازمان کنند. رخ‌دادِ مبتنی بر آزار اما در سازمان‌ها تنها یک واقعه یا پیشامد نیست.
گاهی آزار جنسی در سازمان‌ها تبدیل به ابزاری برای سرکوب می‌شود. ممکن است از خواندن این جملات برآشوبیم یا شوکه شویم. اما وقتی دریابیم که بسیاری از مکانیسم‌های مبتنی بر جنس و جنسیت در جامعه عملاً ابزاری برای کنترل و اِعمالِ قدرت هستند، از ابزاری شدن آزار جنسی به عنوان مکانیسم در یک ساز و کار سازمانی تعجب نخواهیم کرد. اما این به معنای ایجاد اتاقی برای تجاوز به عنوان تنبیه برای متخطیان سازمانی نیست. نمونه‌های زیر مثل‌هایی از مکانیسم‌های سازمانی برای آزار جنسی هستند. نمونه‌هایی که ممکن است بسیاری از ما تجربه مشابهی از آنها داشته باشیم یا راجع بهشان شنیده باشیم:
محبوبه در کارگاه بسته‌بندی کالایی خاص کار می‌کند. به طور مشخص سالن مردان و زنان در این کارگاه از هم جداست اما در صورتی که سر کارگر از یکی از کارگران ناراضی باشد، قانون نانوشته‌ای وجود دارد که باید سه روز به سالن مردان برای بسته‌بندی بروند. در آغاز همکاران مرد برای راحت بودن زنانی که تنبیه می‌شدند میز جداگانه‌ای در نظر گرفته بودند اما از این کار منع شدند. با وجودی که تا کنون هیچ اتفاقی برای هیچ یک از تنبیه شده‌ها نیفتاده، محبوبه مدام از این رخ‌داد می‌ترسد و در عذاب است. به ویژه که از طرف همسرش تهدید شده که اگر تنبیه شد به جای این کار باید محل کارش را ترک کند. هیچ کدام از کارگران به دلیل نیاز مالی گزارشی از این وضعیت به نهادهای مسئول نداده‌اند.
در پی افشای آزار جنسی یکی از کارمندان مرد، او نه تنها مجازات نمی‌شود بلکه مسئول بخشی می‌شود که تا کنون راندمان خوبی داشته، فضاها کاملاً در آن تفکیک شده و بیشتر کارمندانش زن هستند. احساس ناامنی تبدیل به جو غالب آن واحد شغلی شده، اعتماد به سایر همکاران از بین رفته و عملاً آن فرد تبدیل به تهدیدی از جانب بالادستی‌ها برای آن افراد می‌شود.
این دو مثال نشان می‌دهد که لازم نیست حتماً آزار جنسی در یک سازمان به کرات رخ دهد (یا حتی اصلاً به وقوع بپیوندد)، بلکه ایجاد رعبِ اتفاق افتادن آن می‌تواند ابزاری باشد برای سرکوب.
اعمالِ مردسالارانه‌ی سازمانی و مسأله‌ی آزارجنسی در محیط کار
به جای نتیجه‌گیری در این بحث، شاید بد نباشد به این موضوع بپردازیم که برخی اعمال ، از جمله دو موردی که در بالا ذکرش رفت، در واقع تمرین‌هایی برآمده از ساز و کار مردسالارانه هستند که در بسترهای متفاوت – در این متن، محیط کار- آزار جنسی را تسهیل و سپس عادی‌سازی می‌کنند. در واقع می‌توان گفت که اگر آزار را امری خشونت‌بار بدانیم، گفتمان مردانه به خودی خود ساز و کاری خشونت بار است که آزار جنسی را به عنوان جزیی از خود نهادی کرده است. قربانی و آزارگر در یک سازمان، به سادگی می‌توانند نمودی متفاوت از آن‌چه ما در ذهن داریم پیدا کنند و با در دست داشتن ابزار قدرت، آن روایت را کاملاً مشروع جلوه دهند.
برای مطالعه‌ی بیشتر می‌توانید به این منابع مراجعه کنید:
MacKinnon, C. A. (1979). Sexual Harassment of Working Women. New Haven CT: Yale University Press.
Taylor, B., & Conrad, C. (1992). Narratives of Sexual Harassment: Organizational dimentions. Journal of Applied Communication, 20, 401-418.
Uggen, C., & Blackstone, A. (2004). Sexual Harassment as a Gendered Expression of Power. American Sociological Review, 69, 64-92.
[1] (Taylor & Conrad, 1992, p. 414)
[2] مخاطبان گرامی دقت داشته باشید که در یک ساز و کار دوگانه، هیچ چیزی بینِ دو سر طیف متصور نیست. نتیجتاً افراد در چنین وضعیتی در صورتی که هویت جنسی خود را هر چیز غیر از مرد بودن یا زن بودن بازشناسایی کنند، مجبورند تظاهر به یکی از این دو داشته باشند. لهذا دو مثال این متن به معنای غافل ماندن از جنسیت‌های متفاوت نیست، بلکه به معنای لحاظ کردن زمینه‌ی اجتماعی مورد بحث است.
در دوره ی مبارزه با انواع آزار جنسی (ویژه موسسات آموزشی و پژوهشی) اساتید، دانشجویان و پژوهشگران با مفهوم و انواع آزار جنسی و موازنه قدرت آشنا می‌شوند و راهکارهایی برای امن کردن محیط‌های آموزشی به آنها ارائه می‌شود.
