ظرفیت قانون کار ایران در مقابله با آزارگری جنسی در محیط کار (قسمت دوم)

این یک حقیقت غیر قابل انکار است که بسیاری از آزارگران جنسی در محل کار مدیرانی هستند که به واسطه قدرت اقتصادی و کاری که در اختیار دارند از کارمندان زن خود به عنوان ابزاری برای رفع نیازهای جنسی خود استفاده می‌کنند.به همین دلیل ما مجددأ به موضوع ظرفیت قانون کار ایران در مقابله با آزارگری جنسی در محیط کار (قسمت دوم) پرداخته ایم:

برای این مدیران بهره‌مندی جنسی از کارمندان زن به ویژه منشی مخصوص حقی است که آنها به واسطه جایگاه خود و در حقیقت به دلیل مناسبات قدرت از آن برخوردار بوده و در نتیجه زنان اگر مایل به کار برای وی هستند باید به این شرایط تن دهند. در این میان اما از آنجا که اقدام به آزارگری جنسی ممکن است برای مدیر مورد نظر تبعات کیفری، اقتصادی و اجتماعی داشته باشد آنها شرط اجباری رابطه جنسی را در قالب یک پیشنهاد پیش یا پس از استخدام کارمند در برابر او گذاشته و به ویژه در زمانی که این درخواست پس از استخدام مطرح می‌شود، کارمند زن را با تهدید به اخراج به شدت تحت فشار می‌گذارند. این تهدید البته صرفا در حد حرف باقی نمانده و بسیاری از کارمندانی که به چنین پیشنهادی از سوی مدیران خود جواب منفی می‌دهند به دلایل واهی و ساختگی از کار برکنار می‌شوند. فشار اقتصادی و مالی ناشی از این بیکاری در عمل شماری از زنان را وادار می‌کند که علیرغم میل و رضایت خود به خواسته آزارگر تن داده و به آزاری طولانی و بی وقفه گرفتار می‌شوند.

امروزه در قوانین کار بسیاری از کشورها قوانین روشن و جامعی برای مقابله با سوء استفاده مدیران و کارفرمایان از قدرت خود به ویژه برای تطمیع کارکنانشان در زمینه‌های جنسی و جنسیتی وجود داشته و طرح مساله حتی ممکن است به انفصال دائم از خدمتِ مدیر مورد نظر منجر شود. از سوی دیگر قدرت و نقش فراوان اتحادیه‌های کارگری و اصناف در این کشورها دست کارفرمایان و مدیران را برای اعمال سلیقه‌های غیر قانونی خود بسته و آنها را ملزم به تبعیت از قانون می‌کند. در ایران اما خلاء قانونی مربوط به آزار جنسی در محیط کار در قوانین موضوعه شامل قانون کار نیز بوده و این قانون نیز در این زمینه به شدت دچار نقص است. با این وجود همچنان روش‌هایی برای پاسخگو کردن کارفرما و مدیر متخلف وجود دارد که می‌تواند با استفاده از قانون کار در ایران صورت پذیرد.

اخراج به دلیل رد پیشنهاد رابطه جنسی؛ قوانین کار در ایران چه می‌گویند؟

همانطور که پیشتر گفته شد قوانین موضوعه در ایران هیچ اشاره‌ای، چه تلویحی و چه صریح، به موضوع آزار جنسی در محل کار نداشته و در این زمینه به طور کامل مسکوت است.

این سکوت قانونی در قانون کار ایران نیز به روشنی وجود داشته و با وجود تخصیص فصلی به شرایط کار زنان (مبحث چهارم قانون کار مصوب ۱۳۶۹) اما تبعیضات جنسیتی و آزار جنسی از اصلی ترین موضوعاتی است که در این قانون مورد غفلت واقع شده است. در عین حال مقررات کلی قانون کار در ایران این اجازه را به مشمولان این قانون در مقام کارمند/کارگر می‌دهد تا با استفاده از این مقررات در برابر اخراج یا تهدید به اخراج ناموجه و ناعادلانه از حقوق خود دفاع کند.

در این زمینه در وهله اول باید بدانیم که استفاده از قانون کار در موارد اخراج کارگر/کارمند از سوی کارفرما به دلیل رد پیشنهاد رابطه جنسی یا مقاومت در برابر تهدید به اخراج با هدف تطمیع کارگر/کارمند به رابطه جنسی صرفا در راستای بازگشت به کار یا دریافت حقوق و معوقات مزدی بوده و این قانون هیچ مجازاتی برای کارفرمای آزارگر جنسی پیش بینی نکرده است. از این رو اگر کارگر/کارمند مورد نظر قصدی برای بازگشت به کار نداشته و یا معوقات مزدی ندارد آغاز روند پیگیری قانونی می‌تواند برایش زمانبر و تا حدی خسته کننده باشد. در عین حال اما تلاش برای احقاق حق و مقاومت در برابر کارفرمایی که به واسطه مناسبات قدرت خود در محیط کار اقدام به سوء استفاده از قدرت می‌کند می‌تواند تا حدی او را نسبت به عملکرد خود به پاسخ وادارد.

اگرچه اختیار استخدام کارمند یا کارگر به طور کامل با مدیر یا آنطور که قانون کار می‌گوید «کارفرما» است اما بر اساس قانون کار همین کارفرما در پایان دادن به کار کارمند یا کارگر خود دارای اختیار مطلق نبوده و پایان کارِ او به طور کامل تابع قرارداد کاری میان آنها و مفاد و محتوای قانون کار است. ماده ۲۱ قانون کار در همین زمینه به صراحت اعلام کرده که قرارداد کاری بین کارفرما و کارگر/کارمند صرفا در شرایط مشخص شده در این ماده یعنی فوت، بازنشستگی، از کار افتادگی کلی کارگر و یا استعفای کارگر و نیز پایان مدت قرارداد یا پایان کار در قراردادهای مربوط مربوط به کار معین بوده و کارفرما یا کارگر/کارمند قانونا مجاز به پایان رابطه کاری خود هر زمان که اراده کنند نیستند.

در این میان ماده ۲۷ قانون کار صراحتا فسخ یک طرفه قرارداد کار از سوی کارفرما یا همان اخراج کارگر/کارمند را منوط به شروط ویژه‌ای کرده و به جز آن کارفرما قانونا مجاز به فسخ یک طرفه قرارداد کار نیست. به موجب این ماده اگر کارگر/کارمند در انجام وظایف کاری خود اهمال نماید و مقررات کار را نقض نماید کارفرما می‌تواند پس از اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی با پرداخت حقوق و سنوات به او پرداخته کرده و وی را اخراج کند.

حال اگر کارفرمایی بدون رعایت شروط ماده ۲۷ کارگر/کارمند خود را اخراج کند این اقدام به معنی فسخ غیرقانونی یک طرفه قرارداد کار محسوب شده و کارگر/کارمند قانونا مجاز است نسبت به این اقدام غیرقانونی به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما شکایت کند. این هیات پس از احضار کارگر/کارمند و کارفرما و بررسی‌های لازم حکم خود را نسبت به قانونی غیر قانونی بودن اخراج صورت گرفته اعلام خواهد کرد. اگر این اخراج قانونی باشد کارفرما صرفا موظف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر/کارفرما است اما اگر اخراج صورت گرفته مطابق با قوانین کار نباشد کارفرما موظف است او را دوباره به کار برگرداند و در صورت امتناع کارفرما از برگرداندن کارگر/کارمند یا امتناع کارفرما، کارفرما قانونا ملزم به پرداخت حقوق کارگر/کارمند از زمان اخراج و نیز سنوات وی به ازای هر سال ۴۵ روز است.

بسیاری از کارفرمایان اما برای گرفتار نشدن در چنین رویه‌ای اقدام به عقد قراردادهای کاری موقت یا آزمایشی کرده و بواسطه آن حق فسخ یک طرفه قرارداد کار را برای خود محفوظ می‌دارند. چرا که بر اساس ماده ۱۱ قانون کار امکان فسخ فوری قرارداد آزمایشی کار برای کارفرما وجود داشته و او صرفا موظف به پرداخت کامل حقوق دوره آزمایشی خواهد بود.

به عنوان نمونه اگر قرارداد کاری شما به عنوان یک کارگر/کارمند اخراج شده قرارداد ثابت و دائمی بوده است احتمال اینکه بتوانید قانونا کارفرمای متخلف را وادار به پذیرش مسئولیت اخراج غیر قانونی‌اش کنید بسیار زیاد است. حتی در قراردادهای موقت نیز اگر فسخ قرارداد کار پیش از موعد پایان آن انجام شود، کارفرما قانونا موظف به پرداخت کامل معوقات مزدی و حق سنوات کارگر است. لزوم رعایت قانون کار از سوی کارفرما در مورد اخراج کارگر/کارفرما از سوی هیات عمومی دیوان عدالت اداری در ایران نیز مورد تاکید قرار گرفته و این هیات در دو رای خود در اسفند ماه ۱۳۸۶ این الزام را به رسمیت شناخته است.

تشخیص قانونی بودن یا نبودن اخراج صورت گرفته صرفا در صلاحیت هیات تشخیص است. این هیات‌ها در ادارات کار هر استان وجود دارند و افراد می توانند با مراجعه به اداره کار ناحیه، منطقه یا شهر خود اقدام به شکایت و طرم درخواست کنند. در عین حال اما رای صادره از سوی هیات تشخیص نیز تا دو هفته از سوی طرفین (کارفرما و کارگر/کارمند) قابل اعتراض در هیات حل اختلاف موضوع ماده ۱۵۹ و ۱۶۰ قانون کار است و پس از رسیدگی این مرجع رای صادره از سوی آن لازم الاجرا و قطعی خواهد بود.

مشکل اصلی اما زمانی بروز می‌کند که میان کارفرما و کارگر/کارمند اخراج شده قرارداد کتبی وجود نداشته و توافق آنها برای کار صرفا توافقی شفاهی بوده باشد. این مشکل البته به معنی انکار وجود رابطه کاری میان کارفرما و کارگر/کارمند نیست. چرا که بر اساس ماده ۷ قانون کار قرارداد کاری الزاما نباید کتبی بوده و توافق شفاهی نیز به همان میزان معتبر است. در این میان اگر در توافق شفاهی صورت گرفته مدت مشخصی برای قرارداد کاری تعیین نشود مدت آن حداکثر میزانی است که وزارت کار و امور اجتماعی بر اساس قانون تعیین می‌کند. در حال حاضر این مدت از سوی هیات دولت در بهمن ماه ۱۳۹۸ برای مشاغلی که حالت غیر مستمر دارند حداکثر چهار سال تعیین شده است. این بدان معنی است که اگر کارفرمایی کارگر/کارمند خود را که فاقد قرارداد کتبی است و در شغلی با حالت غیر مستمر فعالیت می‌کند پیش از مدت چهار سال اخراج کند، این اقدام او مشمول قانون کار بوده و موظف به رعایت مقررات مربوط به اخراج موجه است.

با این وجود اثبات وجود رابطه کاری و مدت زمان آن که بر اساس آن تشخیص موجه یا ناموجه بودن اخراج صورت خواهد گرفت بر عهده کارگر/کارمند است و اوست که باید ثابت کند فسخ یکطرفه قرارداد کار از سوی کارفرما غیر قانونی و برخلاف قوانین کار است. اثبات رابطه کاری البته چندان مشکل نبوده و شواهد و اسناد فراوانی برای آن می‌تواند از سوی کارگر/کارمند مرود استفاده قرار گیرد. فیش‌های بانکی حقوق ماهانه، شهادت دیگر کارکنان مبنی بر تایید وجود رابطه کاری، شهادت همسایگان و افرادی که از وقوع رابطه کاری مطلع بوده‌اند، اطلاعات کارگر/کارمند از اسرار و جزییات تجارت و کارِ کارفرما از جمله شواهد و مستنداتی هستند که می‌توانند در اثبات رابطه کاری مفید واقع شوند. تنها پس از اثبات وجود رابطه کاری است که کارگر/کارمند اخراجی می‌تواند موضوع اخراج و حقوق خود در این زمینه را مطالبه کند.

در این میان باید دانست اگر قرارداد کاری شفاهی است و افرادی نیز برای شهادت و تایید رابطه کاری وجود ندارند و دستمزد نیز به صورت نقدی پرداخت شده، اثبات رابطه کاری و در نتیجه مطالبه حق و حقوق کار آسانی نخواهد بود. در عین حال ارائه هرگونه مدرکی دال بر فعالیت کارگر/کارمند در محیط کار مورد نظر می‌تواند به اثبات رابطه کاری کمک کند.

علیرغم تاکید قانون بر لزوم رعایت مقررات فسخ یک طرفه قرارداد کاری از سوی کارفرما اما در عمل اثبات غیر موجه بودن اخراج صورت گرفته به ویژه در قراردادهای شفاهی کار آسانی نیست. در حقیقت از آنجایی که اثبات موجه بودن اخراج با کارفرما است، اثبات این موضوع برای کارفرمایان چندان مشکل نبوده و به ویژه در شرایط فعلی اقتصادی در ایران برای قراردادهای شفاهی اثبات موجه بودن اخراج حتی راحت‌تر از پیش خواهد بود. در عین حال تلاش برای پاسخگو کردن کارفرما در برابر اقدام غیرانسانی و غیر قانونی خود می‌تواند او را وادار به تغییر رویه‌اش در اعمال قدرت با هدف آزار جنسی کند.

نویسنده: معین خزائلی

در دوره مبارزه با انواع آزار جنسی (ویژه صاحبان مشاغل و مدیران) آکادمی چراغ با مفهوم و انواع آزار جنسی، موازنه قدرت و همینطور تاثیر آن بر محیط کار آشنا می‌شوند. در ضمن راهکارهایی برای امن کردن محیط‌های کاری به آنها ارائه می‌شود.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.